Quality-of-Hire berechnen und verbessern (mit Rechner und Scorecard-Template)

Zusammenfassung

• Die Recruiting-Kennzahl Quality-of-Hire misst die Qualität deiner neu eingestellten Mitarbeiter:innen.
• Übliche Messkriterien der Quality-of-Hire sind zum Beispiel Einarbeitungszeit, die Performance im Job, die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses und Feedback von Vorgesetzten und Kolleg:innen.
• Eine hohe Quality-of-Hire zeigt, wie erfolgreich dein Recruiting ist. Außerdem führt sie in der Regel zu besserer Produktivität, niedrigerer Fluktuation und höheren langfristigen Geschäftsergebnissen.

Time-to-Hire, Cost-per-Hire, Cost-of-Vacancy … sicherlich kennst du bereits diese wichtigen Recruiting-Kennzahlen. Doch hast du schon einmal mit der Quality-of-Hire als Recruiting-KPI gearbeitet?

Die Quality-of-Hire (deutsch: Einstellungsqualität) geht über bloße Zahlen hinaus und misst, wie gut deine neuen Kolleg:innen wirklich zu dir und deinem Unternehmen passen. Damit ist nicht allein der Cultural Fit eines oder einer Kandidat:in gemeint!

Vielmehr geht es darum

• wie schnell eine neue Person im Unternehmen Ergebnisse liefert,
• sich in die Firma einfügt,
• wie lange sie bleibt
• und welche Erfolge sie feiert. 

Aus diesem Grund werfen wir in diesem Artikel einen genaueren Blick auf die Quality-of-Hire und ihren Wert für dein Recruiting. Es erwarten dich Handlungsempfehlungen, wie du die Quality-of-Hire misst und handfeste Tipps, wie du sie verbesserst.

Definition: Was ist die Quality-of-Hire?

Die Quality-of-Hire ist eine Recruiting-Kennzahl, die auf der Grundlage qualitativer Standards deine Neueinstellungen beurteilt.

Das heißt: Während Recruiting-KPIs wie die Cost-of-Vacancy oder die Time-to-Hire quantitativ gemessen werden – also wie hoch die durchschnittlichen Kosten sind oder wie viele Tage bis zu einer Einstellung vergangen sind – fokussiert sich die Quality-of-Hire auf qualitative Aspekte.

Viele Unternehmen setzen bei der Berechnung auf folgende Werte:

• Turnover Rate (wie lange jemand im Unternehmen bleibt),
• Churn Rate in der Probezeit,
• Job-Performance/Zielerreichung,
• Cultural Fit und
• Feedback-Gespräche.

Im Idealfall suchst du neue Mitarbeiter:innen, die hervorragend in dein Team passen, die Einarbeitung in Windeseile abschließen, nach kurzer Zeit bereits erste Ziele erreichen und sehr lange in deinem Unternehmen bleiben. Sind alle diese Kriterien erfüllt, spricht man von einer hohen Quality-of-Hire.

Beispiel für die Quality-of-Hire

Am besten lässt sich die Quality-of-Hire anhand eines Beispiels erklären:

1. Beispielfirma stellt Kim als Sales Manager ein.
2. Kim absolviert das Onboarding anstelle von 4 Wochen in 3 Wochen.
3. Kim knüpft kontinuierlich Kontakte innerhalb der Beispielfirma und fällt in Meetings durch ihre freundliche Art positiv auf.
4. Kim verwandelt innerhalb von 6 Wochen einen Lead in einen Kunden.
5. Kim steigt nach 2 Jahren zum Sales Manager auf, nach 6 Jahren zum Senior Sales Manager.
6. Kim ist 8 Jahre später immer noch in Beispielfirma angestellt, erfüllt stets die Ziele, empfiehlt ihrem Netzwerk offene Stellen bei Beispielfirma weiter und trägt mit ihrer Erfahrung zum Erfolg des Unternehmens bei.

Das Ergebnis? Die Quality-of-Hire ist im Beispiel von Kim sehr hoch. 

Sehen wir uns ein weiteres Beispiel an:

1. Beispielfirma stellt Toni als Sales Manager ein.
2. Toni absolviert das Onboarding in den regulären 4 Wochen.
3. Toni knüpft kontinuierlich Kontakte innerhalb der Beispielfirma und fällt in Meetings durch seine freundliche Art positiv auf.
4. Toni verwandelt innerhalb von 9 Wochen einen Lead in einen Kunden.
5. Toni steigt nach 3 Jahren zum Sales Manager auf und erfüllt die Ziele ordnungsgemäß.
6. Toni kündigt nach 3,5 Jahren und wechselt die Stelle.

Das Fazit? Die Quality-of-Hire ist im Beispiel von Toni geringer als im Vergleich zu Kim. 

Tonis Einstellung durch das Recruiting-Team von Beispielfirma war zwar ein Erfolg, doch kein solcher Glücksgriff wie Kim.

Ein weiteres Beispiel haben wir noch:

1. Beispielfirma stellt Mika als Sales Manager ein.
2. Mika absolviert das Onboarding in 6 anstatt 4 Wochen.
3. Mika bemüht sich kaum um Kontakte innerhalb der Beispielfirma und fällt in Meetings durch mürrische Kommentare eher negativ als positiv auf.
4. Mika verwandelt erst innerhalb von 14 Wochen einen Lead in einen Kunden.
5. Mika fordert gleich mehr Provision, erfüllt die Ziele aber meistens nicht.
6. Du siehst dich gezwungen, Mika vor dem Ende der Probezeit zu kündigen.

Das Fazit kannst du dir bestimmt schon denken: Mika einzustellen, hat sich nicht gelohnt. 

Hier fällt die Quality-of-Hire also entsprechend niedrig aus und das Recruiting-Team sollte den Gründen hierfür auf den Grund gehen.

Die Frage, die du dir sicherlich jetzt stellst: Wie rekrutierst du hauptsächlich Personen wie Kim oder Toni?

Quality-of-Hire berechnen

Zunächst einmal musst du dir überlegen, wie du für dein Unternehmen die Quality-of-Hire messen willst. Hierfür gibt es keine einheitliche Formel, wie es sie für andere Kennzahlen gibt. Auch die Forschung zeigt , dass viele Recruiter:innen es als Herausforderung empfinden, diese qualitative Kennzahl zu erheben.

Im Gegensatz zu anderen Kennzahlen, braucht es ein bisschen Zeit, um die Quality-of-Hire bestimmen zu können – oftmals auch bis zu mehreren Monaten oder einem Jahr.

Doch keine Panik! Es gibt durchaus Anhaltspunkte, an denen du die Quality-of-Hire festmachen kannst.

Je nachdem, an welchen Faktoren du hochwertige Neueinstellungen festmachst, addierst du diese Faktoren zusammen und teilst sie dann durch die Anzahl der Faktoren. Diesen Wert multiplizierst du mit 100. Und voilà: Du hast deine Quality-of-Hire.

Noch einfacher geht das Ganze natürlich mit unserem praktischen Recruiting-KPI-Rechner für die Quality-of-Hire. Hier kannst du ihn gleich ausprobieren:

Methoden, mit denen du die Quality-of-Hire misst

Neben der Formal selbst gibt es weitere Methoden, die dir dabei helfen, die Quality-of-Hire zu ermitteln. Auf ein paar dieser Methoden wollen wir kurz eingehen.

#1 Scorecards

Eine große Unterstützung in Bezug auf qualitative Messungen sind Scorecards. Darunter versteht man im Recruiting die Bewertung von bestimmten Aspekten anhand einer Skala. Dieses Instrument setzen Recruiting-Teams oftmals ein, um die Eignung eines oder einer Bewerber:in für eine Stelle festzuhalten.

Du kennst solche Scorecards vielleicht aus dem Bereich des Risiko-Assessments wie einer SWOT-Analyse. Das heißt, du hast meistens vier (oder mehr) Felder, in die du deine Gedanken zu Kandidat:innen einträgst.

Diese Felder könnten – im Recruiting – zum Beispiel sein:

• Überstandene Probezeit (mit Review des Managers + des Talents),
• Job-Performance/Zielerreichung,
• Cultural Fit (mit Feedbackgesprächen des Managers + des Talents) und
• Zufriedenheit (mit Umfragen).

Selbstverständlich kannst du diese Felder so gestalten, wie es für dein Unternehmen passt. Vielleicht möchtest du auch eher handfeste Faktoren wie die Turnover Rate von Mitarbeiter:innen aufnehmen.

#2 Punktesystem

Was du auch tun kannst, um die Quality-of-Hire zu verbessern, ist, ein Punktesystem einzurichten. Du kennst dieses Vorgehen vielleicht bei der Bewertung von Kundendiensten mit dem Net Promoter Score (NPS)  à la: “Wie wahrscheinlich ist es, dass sie unseren Service weiterempfehlen auf einer Skala von 1-10?”.

Dieses Bewertungsprinzip kannst du auch auf deine Quality-of-Hire anwenden. Überlege dir Fragen, die du dann innerhalb einer Umfrage oder eines Gesprächs mit Manager und neuem/neuer Kolleg:in beantworten lässt.

Zum Beispiel:

• Wie zufrieden warst du mit dem Bewerbungsprozess? Skala 1-10 (1 = sehr schlecht, 10 = sehr gut)
• Wie zufrieden bist du mit deinem Onboarding? Skala 1-10 (10 = sehr gut; 1 = sehr schlecht)
• Wie wohl fühlst du dich in deiner neuen Rolle? Skala 1-10 (10 = sehr gut; 1 = sehr schlecht)
• Wie gut fühlst du dich in dein Team integriert? Skala 1-10 (10 = sehr gut; 1 = sehr schlecht)

#3 Gespräche und Umfragen

Generell ist es sinnvoll, wenn du regelmäßige Feedback-Gespräche und Umfragen in dein Recruiting einplanst. Checke mit Manager:innen, aber auch kürzlich eingestellten Talenten ein und befrage sie zum Einstellungsprozess, dem Onboarding, ihrer Stimmung und allem, was für dein Unternehmen relevant ist.

Wir empfehlen regelmäßige Check-ins in folgenden Abständen:

• nach 1 Monat: Umfrage/Gespräch mit Kandidat:in und Hiring Manager,
• nach 3 Monaten: Mid-Probation-Review mit Kandidat:in und Hiring Manager und
• nach 6 Monaten: Probation Review nach Ende der Probezeit mit Kandidat:in und Hiring Manager.

Extra-Tipp
Wichtig ist, dass du Neueinstellungen dazu ermutigst, aufrichtiges Feedback zu geben. Nur so kannst du deine Prozesse, dein Onboarding und künftige Candidate Experiences verbessern. Gerade in größeren Unternehmen kannst du auch anonymen Umfragen nutzen und so herausfinden, wie die Stimmung ist.

Gerade in größeren Unternehmen kannst du auch anonymen Umfragen nutzen und so herausfinden, wie die Stimmung ist.

In einigen Fällen kannst du so der Kündigung eines Kollegen oder einer Kollegin vorbeugen. Das trägt selbstverständlich auch zur Verbesserung der Quality-of-Hire bei, weil du hoch qualifizierte Mitarbeiter:innen hältst.

8 Tipps, um die Quality-of-Hire zu verbessern

Zurück zur Frage, wie du Kims oder Tonis – also optimal passende Kandidat:innen – rekrutierst. Bestimmt hattest du schon Fälle, in denen es einfach nicht gepasst hat mit deinem Unternehmen und dem oder der neuen Kolleg:in. Hast du auch hinterfragt, wieso das so war?

Gerade im Recruiting ist es essenziell, dass du reflektierst, ob und warum eine Einstellung geglückt oder missglückt ist. So erkennst du Schwachstellen in deinem Recruiting-Prozess und kannst Verbesserungen vornehmen.

Davon profitiert dann auch die Quality-of-Hire.

Wir haben einige Tipps für dich gesammelt, die du vor einer Neueinstellung und nach einer Neueinstellung beachten kannst.

Tipps, um die Quality-of-Hire vor einer Neueinstellung zu verbessern

Damit du überhaupt qualitative Bewerbungen generierst, musst du dich schon vorher ins Zeug legen. Hier sind einige Tipps, um die Quality-of-Hire vor einer Neueinstellung zu verbessern.

#1 Aussagekräftige Karriereseite und Stellenanzeigen

Stelle sicher, dass deine Karriereseite auf deiner Website sowie sämtliche offene Stellenanzeigen auch wirklich darlegen, wie es ist, bei dir zu arbeiten – und wie eine Stelle aussieht. Achte vor allen Dingen auf Konsistenz und Präzision.

Deine Karriereseite muss passende Talente begeistern und alle wichtigen Informationen zu Unternehmen und Kultur enthalten. Achte bei deinen Stellenanzeigen auf knackige Angaben zu den Anforderungen, den Aufgaben und den Benefits. 

Auf ellenlange Sätze und Selbstbeweihräucherung solltest du auf jeden Fall verzichten – schließlich muss der oder die Bewerber:in herausfinden, ob die ausgeschriebene Stelle für sie/ihn interessant ist. 

Formuliere deine Texte und wähle deine Bildsprache so, dass sich deine Wunschkandidat:innen angesprochen fühlen. So trägst du maßgeblich zu einer höheren Quality-of-Hire bei. Studien legen nahe, dass genau solche authentischen Einblicke dazu beitragen, unpassende Kandidat:innen schon vor einer Bewerbung „auszusortieren”.

Tipp
Vergiss deine Social-Media-Profile nicht! Diese sollten im gleichen Stil wie deine Karriereseite und Stellenanzeigen gehalten sein und potenzielle Kandidat:innen neugierig machen. Bewerber:innen können auch aufgrund deiner Posts zu einer Einschätzung gelangen, ob dein Unternehmen und die Position zu ihnen passt.

#2 Recruiting via Social Media

Vernachlässige die Power von Social Recruiting und den sozialen Netzwerken im Allgemeinen nicht! Hier kannst du nicht nur mit authentischen und relevanten Posts auf dich aufmerksam machen, sondern auch mithilfe von Active Sourcing gezielt Talente ansprechen.

Verbessere deine Quality-of-Hire, indem du selbst aktiv wirst und Content für deine Wunschbewerber:innen gestaltest. Halte Ausschau nach spannenden Profilen, die genau dem entsprechen, was du dir vorstellst.

Extra-Tipp
Eine schlechte Nachricht für die einen, eine gute Nachricht für dich: Entlassungen. Wenn eine Firma Stellen kürzt, ist das zunächst natürlich keine schöne Sache. Allerdings kannst du Talenten, deren Stellen gekürzt wurden, deine offenen Stellenangebote unterbreiten. Vorausgesetzt natürlich, deren Profil sagt dir zu.

#3 Transparenter Recruiting-Prozess

Transparenz ist das A und O, wenn es darum geht, die geeigneten Kandidat:innen für dich zu gewinnen. Das fängt bereits bei den Formulierungen in deinen Stellenanzeigen an und geht hin bis zu Offenheit in den Bewerbungsgesprächen.

Eine transparente Kommunikation mit deinen Bewerber:innen schafft außerdem Vertrauen. Lass Talente in deinem Bewerbungsprozess wissen, was auf sie zukommt und was sie erwarten können.

Folgende Punkte kannst du im Verlauf einer Bewerbung abklären:

• Eingangsbestätigung der Bewerbung,
• Absprache der nächsten Schritte,
• Rahmenbedingungen wie Gehalt, Home-Office-Möglichkeit, Urlaub etc.,
• Karrieremöglichkeiten und
• Weiterbildungsoptionen.

Mit diesen Informationen können geeignete Kandidat:innen abschätzen, ob sie bei dir arbeiten wollen und umgekehrt. Schließlich helfen auch dir diese Punkte, um herauszufinden, ob ein Talent in dein Unternehmen passt.

Achte insbesondere auf Frühwarnsignale (das gilt natürlich auch für Bewerber:innen). 

Red Flags im Bewerbungsprozess können zum Beispiel die folgenden Aspekte sein:

• Stark verspätete Rückmeldung auf E-Mails und Anrufe (ohne vorherige Kommunikation) oder gar keine Rückmeldung (Ghosting),
• Unvollständige, fehlerhafte und lieblose Bewerbungsunterlagen und
• Unhöflichkeit bzw. respektloses Verhalten in Gesprächen.

#4 Passende Recruiting-Kanäle

Einen großen Einfluss auf die Quality-of-Hire haben auch die Recruiting-Kanäle. Je nachdem, ob du

• auf generische Online-Jobbörsen,
• Nischenportale,
• Social Ads
• oder Printanzeigen

setzt, erhältst du unterschiedliche Ergebnisse.

Daher ist die Recruiting-Kennzahl der Channel Effectiveness unweigerlich mit der Quality-of-Hire verbunden. Mit der Channel Effectiveness misst du, welcher Kanal sich für welche Stellenanzeige lohnt – und auf welche Channels du verzichten kannst.

Die Channel Effectiveness berechnest du, indem du die Anzahl der Klicks auf die Stellenanzeige trackst und sie mit den eingegangenen Bewerbungen ins Verhältnis setzt.

Je mehr qualifizierte Bewerbungen ein Kanal generiert, desto höher ist die Channel Effectiveness. 

Wähle deine Recruiting-Kanäle deshalb sorgfältig aus und überlege, wo du deine Traumbewerber:innen am besten erreichst. Zum Beispiel könntest du Azubis eher auf TikTok gewinnen, während du spezifische Fachkräfte eher auf Nischenjobbörsen findest.

Tipp
Mit einem Multiposting Tool wie GOhiring kannst du nicht nur mit einem Klick deine Stellen auf mehreren Jobbörsen posten, sondern erhältst darüber hinaus Kanalempfehlungen. Der GOhiring-Empfehlungsmanager zeigt dir mit einem Ampelsystem an, welche Job-Boards sich für deine Stellenanzeige eignen.

Du hast noch keine Erfahrung mit Multiposting Tools gemacht? Dann probiere es unbedingt aus.

Tipps, um die Quality-of-Hire nach einer Neueinstellung zu verbessern

Wenn ein Kandidat oder eine Kandidatin bei dir anfängt, ist die Arbeit an der Quality-of-Hire nicht abgeschlossen. Hier sind einige Tipps, wie du auch nach einer Neueinstellung am Ball bleibst.

#1 Durchdachtes Onboarding

Das Onboarding spielt eine wichtige Rolle in Bezug auf die Quality-of-Hire. Ein strukturiertes Onboarding-Programm legt den Grundstein dafür, wie schnell und sorgfältig neue Mitarbeiter:innen ihre volle Leistung entfalten können.

Dank gutem Onboarding fühlen sich neue Talente von Anfang an integriert, verstehen deine Unternehmenskultur und lernen ihre Rolle kennen.

Vernachlässigst du das Onboarding, besteht die Gefahr, dass selbst die vielversprechendsten Neueinstellungen nicht ihr volles Potenzial ausschöpfen und möglicherweise dein Unternehmen schnell kündigen. Eine Umfrage aus dem Jahr 2023 zeigt , dass 21 Prozent der Befragten „Unternehmen schnell wieder verlassen haben, weil es kein professionelles Onboarding gab.”

#2 Buddy-Programme

Mithilfe von Buddy-Programmen förderst du die Quality-of-Hire zusätzlich. Bei dieser Methode werden erfahrene Mitarbeiter:innen als Mentor oder „Buddy“ für neue Mitarbeiter:innen eingesetzt. 

Das heißt: Der Buddy ist in der Anfangsphase dafür verantwortlich,

• als Ansprechpartner zur Verfügung zu stehen,
• bei der Integration ins Unternehmen zu helfen und
• anfängliche Fragen schnell und unkompliziert zu beantworten.

Das erleichtert zum einen die Eingewöhnung, zum anderen werden deine neuen Talente so schneller produktiv und identifizieren sich stärker mit deinem Unternehmen.

#3 Umfragen

Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit sind auch ein relativ bekanntes Werkzeug, um die Quality-of-Hire nach einer Neueinstellung zu festigen. Durch regelmäßige Umfragen können Unternehmen gezielt Feedback von neuen Mitarbeiter:innen einholen und herausfinden, wie gut sie sich in ihre Rolle und das Unternehmen eingelebt haben.

Solches Feedback hilft dir, potenzielle Probleme frühzeitig zu erkennen und deinen Onboarding-Prozess kontinuierlich zu verbessern. Zufriedene Mitarbeiter:innen bleiben deinem Unternehmen lange treu und sind bereit, viel zum Unternehmenserfolg beizutragen.

#4 Trainings, Schulungen und Kurse

Mit gezielten Trainingsprogrammen stellst du sicher, dass neue Mitarbeiter:innen so schnell wie möglich alle wichtigen, firmenspezifischen Fähigkeiten und Kenntnisse erwerben, um in ihrer neuen Rolle erfolgreich zu sein.

Ein solches Training kannst du ganz individuell gestalten. Nicht nur neue Mitarbeiter:innen profitieren durch Trainings, sondern auch erfahrene Bestandsmitarbeitende freuen sich, wenn sie etwas Neues dazulernen dürfen.

Biete deiner Belegschaft also auch die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten selbstständig zu erweitern – auf Unternehmenskosten. Stillstand bedeutet für einige Talente Langeweile, sodass du mit einem Kursangebot hier aktiv gegensteuern kannst.

Warum ist die Quality-of-Hire so wichtig?

Die Quality-of-Hire gilt zurecht als eine der wichtigsten Kennzahlen im Recruiting. Wenn du dich neben den quantitativen KPIs genauso intensiv mit den qualitativen KPIs auseinandersetzt, bringt das nur Vorteile für dich und dein Unternehmen.

Es bringt nichts, wenn du  sehr viele Leute einstellst, die alle innerhalb kürzester Zeit kündigen – oder die Probezeit nicht überstehen. Oder vielleicht kündigt die eingestellte Person nicht, verbreitet aber schlechte Stimmung und erreicht nur ab und zu ihre Ziele.

Einen Mika einzustellen – um bei unserem Beispiel von oben zu bleiben – ist zeit- und kostenintensiv. Wenn du nicht auf Qualität achtest, steigen die durchschnittlichen Kosten für dein gesamtes Recruiting, weil du immer wieder zurückfällst.

FAQ: Die wichtigsten Fragen zur Quality-of-Hire

Lass uns noch einmal die wichtigsten Fragen zur Recruiting-Kennzahl Quality-of-Hire durchgehen.

Fazit: Verbessere mit der Quality-of-Hire dein Recruiting

Die Quality-of-Hire ist weit mehr als nur irgendeine Recruiting-KPI – sie ist ein entscheidender Indikator für den Erfolg eines Unternehmens auf lange Sicht. 

Indem du gezielt Talente einstellst, die einen Cultural Fit für dein Team darstellen und auch fachlich passen, legst du den Grundstein für nachhaltiges Wachstum und Erfolg. 

Miss und optimiere diese Kennzahl in regelmäßigen Abständen, um deine Personalbeschaffung immer weiter zu verfeinern. So stellst du sicher, dass dein Unternehmen die besten Köpfe anzieht und sie auch langfristig bindet. Mit der Quality-of-Hire setzt du auf Qualität, nicht nur Quantität.

Bonus: Scorecard-Vorlage für deine Quality-of-Hire