Dein Guide für erfolgreiches Active Sourcing: So gelingt die Direktansprache

Zusammenfassung:

• Active Sourcing heißt: Talente proaktiv ansprechen, statt auf Bewerbungen zu warten – so erreichst du nicht nur passende Fachkräfte, sondern auch passive Kandidat:innen. 
• Die Direktansprache im Recruiting kann vor allem bei hoch spezialisierten Rollen, schwer zu besetzenden Stellen oder in hart umkämpften Branchen sehr sinnvoll sein. 
• Nutze eine klar definierte Strategie, digitale Tools sowie eine zielgruppengerechte Ansprache, um effizient die besten Matches zu generieren.

Wenn der Berg nicht zum Propheten kommt, …? Genau: Dann muss eben der Prophet zum Berg gehen.

Dieses alte Sprichwort ist die perfekte Metapher für eine effektive Strategie im Recruiting: die Direktansprache.

Stellenanzeigen zu schalten und auf Bewerbungen zu warten, reicht in vielen hart umkämpften Branchen und bei der Suche nach hoch spezialisierten Kandidat:innen nicht immer aus.

In diesem Fall musst du die Initiative ergreifen und dich sprichwörtlich selbst auf den Weg zum Berg machen.

In diesem Artikel erfährst du:

• Wie gutes Active Sourcing funktioniert
• Welche Kanäle eine Rolle spielen
• Welche Software es für Active Sourcer gibt und
• Wie KI dich im Active Sourcing weiterbringt

Was ist Active Sourcing und warum ist es im Recruiting so wichtig?

Laut Definition ist Active Sourcing (manchmal auch: Active Recruiting) eine weitere Recruiting-Methode, um Fachkräfte zu rekrutieren. 

Das Prinzip von Active Sourcing (auf Deutsch: aktive Personalbeschaffung) ist einfach: Du gehst proaktiv auf die Suche nach Talenten, beispielsweise 

• in Business-Netzwerken wie LinkedIn und XING, 
• in CV-Datenbanken oder
• auf Messen. 

Hast du deine Wunschkandidat:innen identifiziert, sprichst du sie direkt an. 

Als Recruiter:in bewirbst du dich also quasi mit einer offenen Stelle bei den Kandidat:innen statt andersherum.

Der Vorteil: Durch Active Sourcing eröffnest du dir den gesamten Kandidatenmarkt. 

Du erreichst also nicht nur aktiv Suchende, sondern auch die große Gruppe der sogenannten latent wechselwilligen Talente – Menschen, die zwar aktuell in einem Job gebunden sind (und deshalb keine Stellenanzeigen durchforsten), aber dennoch für gute Angebote offen wären. 

Welche Active-Sourcing-Methoden gibt es?

Viele Wege können dich im Active Sourcing zum Ziel bringen. Welcher der beste ist, hängt von der zu besetzenden Rolle, deiner Branche und der Zielgruppe ab. 

Hier ein Überblick über die gängigsten Methoden, mit denen du die besten Kandidat:innen proaktiv identifizieren und ansprechen kannst.

Profile Mining in Business-Netzwerken

LinkedIn und XING sind die Klassiker für Outreach im Recruiting. 

In beiden Business-Netzwerken kannst du nach Qualifikationen, Karrierestufe oder Branche filtern, um die besten Kandidat:innen zu finden.

Beide Plattformen haben sich mit der Zeit mehr und mehr in Richtung Sourcing umgestellt. 

Daher findest du sowohl bei LinkedIn als auch bei Xing spezielle Active-Sourcing-Produkte wie den LinkedIn Recruiter und Xing TalentManager. Doch dazu später mehr.

CV-Datenbanken

Lebenslaufdatenbanken (kurz: CV-Datenbanken, von Curriculum Vitae) und Jobplattformen wie StepStone oder Indeed ermöglichen den Zugriff auf hinterlegte Lebensläufe. 

Die Suche in diesen Datenbanken ist tiefgreifender als das reine Profile Mining, da du komplette Lebensläufe nach detaillierten Informationen analysieren kannst.

Boolesche Suche

Bei der Booleschen Suche (benannt nach dem Mathematiker George Boole) nutzt du spezielle Suchoperatoren wie AND, OR und NOT, mit denen du bessere Suchergebnisse erhältst. 

Diese Befehle funktionieren in Suchmaschinen wie Google und Bing, aber auch in den Suchmasken von Business-Netzwerken wie LinkedIn oder XING.

Sie helfen dir, Profile noch präziser einzugrenzen, um die relevantesten Kandidat:innen mit weniger Klicks herauszufiltern. 

Das sind die wichtigsten Booleschen Operatoren:

• AND: Verbindet Begriffe, sodass alle in den Ergebnissen vorkommen müssen (z. B. „Personalmarketing AND Köln“).
• OR: Liefert Ergebnisse, die mindestens einen der Begriffe enthalten (z. B. „Developer OR Programmierer“).
• NOT: Schließt Begriffe aus den Ergebnissen aus (z. B. „Recruiter NOT Freelancer“). Bei Google muss dafür statt des NOT ein – genutzt werden, also „Recruiter -Freelancer“).
• „…“: Setzt du eine Wortgruppe in Anführungszeichen, suchst du nach einer exakten Übereinstimmung (z. B. „Chief Marketing Officer“).
• *: Dient als Platzhalter (z. B. „Personal*“ für Personalmanager oder Personaler).

X-Ray-Suche

Die X-Ray-Suche, auch Röntgen-Methode genannt, ist eine besonders ausgefeilte Form der Booleschen Suche, die in Suchmaschinen wie Google oder Bing funktioniert.

Sie ermöglicht es dir, eine komplette Website von außen zu durchleuchten – häufig mit besseren Ergebnissen als die Suchfunktion der Website selbst liefert. 

Beispiele für die X-Ray-Suche:

• site:linkedin.com/in personalmarketing hamburg → Durchsucht LinkedIn nach Profilen mit den Keywords „Personalmarketing“ und „Hamburg“
• site:xing.com/profile vertrieb software → Findet XING-Profile, die die Schlagworte „Vertrieb“ und „Software“ enthalten
• filetype:pdf CV Germany Hamburg Marketing Specialist → Sucht im gesamten Internet nach Lebensläufen im PDF-Format von Marketing Specialists in Hamburg

Welche Active-Sourcing-Kanäle gibt es?

Active Sourcing funktioniert online und offline. Beide Ansätze haben ihre Vorteile: 

• Auf Online-Kanälen lässt sich schneller eine hohe Reichweite generieren. Online-Active-Sourcing lässt sich leichter skalieren und bringt dir mehr Bewerbungen.
• Offline-Kanäle hingegen ermöglichen dir unmittelbar den direkten Kontakt mit potenziellen Kandidat:innen. Einen Cultural Fit kannst du hier schneller prüfen und auch direktes Feedback zu deinen Vakanzen erhalten.

Was ist…Cultural Fit?
Cultural Fit beschreibt, wie gut die Werte, Überzeugungen und Verhaltensweisen eines Bewerbers zu den Normen und der Arbeitskultur eines Unternehmens passen. Eine große Überschneidung ist entscheidend für die Zufriedenheit und den langfristigen Erfolg im Team. Häufig gibt es auch ein Cultural-Fit-Interview im Bewerbungsprozess, das neben den fachlichen Qualifikationen eben auch die menschliche Komponente abklärt.

Das sind die wichtigsten Kanäle für Sourcing im Recruiting:

Online-Kanäle

• Business-Netzwerke: z. B. LinkedIn und XING – für die gezielte Suche und Direktansprache.
• Social Media: z. B. Instagram, Facebook oder TikTok – laut Studien besonders spannend für junge Talente oder kreative Rollen.
• CV-Datenbanken und Jobplattformen: z. B. StepStone, Indeed und Jobware – mit strukturierten Profilen und hoher Datenbasis.
• Suchmaschinen: z. B. Google oder Bing – vor allem nützlich in Kombination mit X-Ray-Suche (siehe vorheriges Kapitel).
• Foren und Communitys: z. B. Reddit, GitHub oder Behance – hilfreich für hoch spezialisierte Tech-Positionen.

Offline-Kanäle

• Karrieremessen und Fachveranstaltungen: bringen direkten Austausch und einen authentischen Eindruck vor Ort.
• Konferenzen, Seminare und Workshops: ermöglichen Fachgespräche auf Augenhöhe.
• Campus Recruiting: hier versuchen Unternehmen Young Professionals bereits während des Studiums an sich binden, z. B. durch Praktika oder Werkstudentenjobs. Orientierungstage und Seminare an Hochschulen eignen sich besonders, um einen ersten Kontakt herzustellen.

Extra-Tipp
Einige Hochschulen haben sogar eigene Stellenportale, die nur für Studierende zugänglich sind. Wenn du Absolvent:innen einer bestimmten Universität ansprechen willst, wende dich mit deiner Vakanz an diese Uni, um dort gelistet zu werden. Oder suche in GOhiring – wir haben auch einige Uni-Jobbörsen gelistet. 😉

Weitere Ideen fürs Active Sourcing

Abgesehen von diesen Online- und Offline-Kanälen gibt es noch zwei weitere Kanäle bzw. Methoden, die du nicht übergehen solltest.

Talent Pool

Im Talent Pool bündelst du Kontakte, die bereits in Berührung mit deinem Unternehmen gekommen sind – etwa frühere Bewerber:innen oder Messekontakte. 

Befüllst und pflegst du diese interne Datenbank kontinuierlich, wird sie ein wahrer Schatz und hilft dir, zukünftige Vakanzen zu besetzen.

Empfehlungen von Mitarbeitenden

Deine Mitarbeitenden kennen die Kultur des Unternehmens und schlagen meist Menschen vor, die qualifiziert sind und ebenfalls zur Kultur passen. 

Belohnungsprogramme wie „Mitarbeiter:innen werben Mitarbeiter:innen“ verstärken diesen Effekt.

7 Strategien für erfolgreiches Active Sourcing

Hier und da eine Nachricht über LinkedIn zu verschicken, kann zwar auch mal zu Zufallstreffern führen. 

Um aber kontinuierlich gute Matches zu erzielen, brauchst du einen Plan.

Mit diesen sieben Active-Sourcing-Strategien gelingt es dir, offene Stellen mit Active Sourcing zu besetzen:

1. Ziele festlegen

Definiere genau, welche Ziele du mit Active Sourcing erreichen willst. Geht es darum, 

• schwer zu besetzende Rollen schneller zu füllen, 
• bestimmte Skills ins Unternehmen zu holen oder 
• den Cultural Fit zu verbessern? 

Auch Ziele zu quantifizieren, kann helfen, deinen Erfolg messbar zu machen. Du kannst zum Beispiel festlegen:

• wie viele qualifizierte Kandidat:innen du in einem bestimmten Zeitraum (z. B. pro Monat) ansprechen oder 
• wie viele erste Interviews du vereinbaren willst.

2. Mit Fachabteilungen abstimmen

Recruiting funktioniert nur im Team.

Hole dir Input aus den Fachbereichen. Stelle Fragen wie etwa:

• Welche Qualifikationen sind unverzichtbar?
• Welche Skills sind „nice to have“? 

So stellst du sicher, dass Kandidat:innen fachlich passen und sich gleichzeitig auch auf kultureller Ebene perfekt ins Unternehmen einfügen.

3. Anforderungsprofil erstellen

Lege fest, welche Kompetenzen wirklich entscheidend sind. Neben Fachwissen spielen Soft Skills, Arbeitsweise und die persönliche Motivation eine große Rolle. 

Kreiere hier am besten eine Candidate Persona pro Rolle. Eine Candidate Persona ist ein fiktives Idealprofil deiner Wunschkandidat:innen – inklusive Fähigkeiten, Zielen, Werten und bevorzugten Kanälen. 

Sie hilft dir, Recruiting-Maßnahmen gezielt auf die richtigen Talente auszurichten. Nutze dafür gerne unsere detaillierte Candidate Persona Vorlage:

Ein solch detailliertes Profil ist die Grundlage, um Streuverluste zu vermeiden und die Ansprache individuell zu gestalten.

4. Kanäle und Suchmethoden wählen

Entscheide, wo du suchst: Auf LinkedIn, XING, in CV-Datenbanken oder doch in spezialisierten Fach-Communitys? 

Mit booleschen Suchbefehlen und der X-Ray-Suche kannst du bessere Treffer erzielen und auch weniger offensichtliche Kandidat:innen identifizieren. 

Art des Kanals	Pro	Contra	Use Cases	Kosten
Business-Netzwerke	Gezielte Suche und ideale Direkt-ansprache; gute Filtermöglichkeiten	Teilweise hohe Konkurrenz um Talente; Premium-Lizenzen nötig	Fach- und Führungskräfte, internationale Rollen	Mittel bis variabel: Zeitkosten alleine oder ab 120€ für LinkedIn Recruiter oder ab 499€ für Kampagnen + Invited Candidates
Social Media	Große Reichweite, besonders bei junger Zielgruppe; kreative Ideen möglich	Streuverluste; nicht immer Business-Kontext	Nachwuchstalente, kreative & Marketing-Rollen	Mittel bis variabel: Zeitkosten + Ad-Kosten (variabel); Tagesbudget ab ca. 20€
CV-Datenbanken	Strukturierte Profile; schnelle Treffer durch Suchfilter	Kostenintensiv; Profile teilweise veraltet	Standardrollen mit hoher Bewerberzahl	Mittel bis variabel (je nach Zugriffspaket): ab 899€ im Monat bei z. B. StepStone
Suchmaschinen	Große Datenbasis; ideal für Boolsche Suchoperatoren	Hoher Zeitaufwand; nicht immer aktuelle Infos	Spezialrollen, verdeckte Kandidaten- suche	Gering: Zeitkosten der verantwortlichen Mitarbeitenden
Foren & Communitys	Zugang zu Nischen-Communities; authentischer Eindruck der Skills	Schwer skalierbar; erfordert aktives Community-Engagement	Tech-, Design- oder Spezialrollen	Gering: Zeitkosten, ggf. Ads z.B. Reddit ab 50€ Kampagnen-budget
Messen	Direkter persönlicher Kontakt; Cultural Fit spürbar	Hoher Organisationsaufwand; oft regional begrenzt	Trainee-Programme, regionale Talente	Hoch: Standgebühr ab ca. 150€ pro qm + Personal + Verpflegung
Konferenzen, Seminare	Austausch auf Augenhöhe; Expert:innen erreichen	Selektives Publikum, kleinere Reichweite	Senior-Positionen, Expertenrollen	Mittel: Teilnahme- o. Sponsoringkosten, z.B. ab 110€ für Zukunft Coworking oder 119€ für Digital X
Campus Recruiting	Früher Kontakt zu Young Professionals; langfristige Bindung	Weniger geeignet für Senior-Profile	Praktika, Werkstudenten, Absolventen	Mittel: Kooperationen mit Hochschulen; ggf. Sponsoring z.B. KIT Tag der offenen Tür 1.500 € für Logosponsor
Talent Pool	Bereits interessierte Talente; schnelle Aktivierung	Erfordert konsequente Pflege; Daten veralten sonst	Schnelle Besetzungen dank internem Wissen	Gering: Zeitkosten für interne Pflegekosten
Mitarbeiter-empfehlungen	Hohe Cultural-Fit-Quote; kosteneffizient	Abhängig vom Engagement der Mitarbeitenden	Rollen aller Ebenen, besonders spannend für Cultural Fit	Gering: z.B. interne Prämienprogramme (z.B. 500€ pro geworbenem Talent)

5. Persönliche Ansprache gestalten

Die erste Kontaktaufnahme ist häufig entscheidend für den Erfolg deines Outreaches. Standardtexte werden schnell erkannt – und ebenso schnell ignoriert. 

Beziehe dich lieber konkret auf das Profil, erkläre, warum du auf die Person aufmerksam geworden bist, und was sie an der Rolle spannend finden könnte. 

Authentizität schafft Vertrauen. 

Hier ein Beispiel, wie eine solche Outreach-Nachricht aussehen könnte:

Betreff: B2B-Sales-Rolle mit Impact: Gestalte bei uns den kompletten Sales Cycle

Hallo Lisa,

deine Erfahrung als Account Executive bei FirmaX klingt super interessant und dein letzter Post zu KI im Vertrieb passt thematisch perfekt zu uns! Wir suchen aktuell eine Sales Managerin mit B2B-Tech-Skills genau wie dich! Wir bei Beispielfirma123 sind eine führende Software für KI-basierte Websites. Unsere Mission: Websiteerstellung in unkompliziert.

Hier die Eckdaten zur Rolle:

• 100 % remote – du entscheidest, wo du am besten arbeitest! Egal, ob zuhause, in deinem Lieblingscoworking oder in unseren Büros in Berlin & München🌴
• Meetings? Wenn es sein muss. Wir kommunizieren asynchron über Slack & Asana 💻
• Good to know: Du musst keine 100 % Kaltakquise machen. Unser Marketing-Team liefert dir handverlesene Leads.

Klingt das spannend für dich? Dann buch dir gerne einen freien Slot in meinem Kalender & wir telefonieren kurz 👉 Calendly-Link

Freue mich schon darauf, von dir zu hören!
Hab einen schönen Montagnachmittag.

Viele Grüße
Max

6. Employer Branding optimieren

Bevor eine Fachkraft antwortet, informiert es sich fast immer über dein Unternehmen.

Deshalb ist dein Außenauftritt entscheidend. Optimiere alle relevanten Kanäle, wie z. B.

• den Auftritt deines Unternehmens in allen Business-Netzwerken,
• deine eigenen Business-Profile auf Indeed, Glassdoor, Kununu, Social Media und
• die Karriereseite.

Was ist…eine Employer Brand?
Employer Brand (deutsch: Arbeitgebermarke) bezeichnet das Image eines Unternehmens als Arbeitgeber. Gutes Employer Branding zieht Talente an, stärkt die Mitarbeiterbindung und differenziert im Wettbewerb um Fachkräfte.

7. Tracking und Optimierung

Active Sourcing lebt vom kontinuierlichen Lernen. Miss relevante Kennzahlen wie 

• Rücklaufquoten 
• Antwortzeiten
• Conversion Rates

aber auch Kostenspezifische KPIs wie etwa

• Kosten des Kanals
• Screening-Kosten
• Kosten pro qualifizierter Bewerbung.

Passe deine Recruiting-Strategie basierend auf deinen Erkenntnissen an. 

Nur wenn du weißt, welche Kanäle und Botschaften wirklich funktionieren, kannst du den Prozess effizienter gestalten und langfristig verbessern.

XING oder LinkedIn: Wo funktioniert Active Sourcing besser?

XING und LinkedIn gehören zu den wichtigsten Plattformen fürs Sourcing.

Welches der beiden Netzwerke dir im Einzelfall bessere Ergebnisse liefert, hängt stark von deiner Zielgruppe ab.

Mit dem LinkedIn Recruiter bzw. dem XING TalentManager stehen dir auf beiden Plattformen sogar professionelle Recruiting-Tools zur Verfügung. 

Du erhältst damit Zugriff auf erweiterte Suchfunktionen, kannst nach Skills, Erfahrungen, Standort sowie weiteren Kriterien filtern – und mit einem Klick Kontakt aufnehmen. 

LinkedIn: das internationale Netzwerk

• Reichweite: über 900 Millionen Mitglieder in rund 200 Ländern
• Stärken: internationale Suche, führend bei Fach- und Führungskräften sowie Tech- und Spezialistenrollen; eher White Collar
• Erste Wahl, wenn:
  • du u. a. internationale Talente außerhalb deutschsprachiger Länder ansprechen willst.
  • du Führungskräfte suchst oder hoch spezialisierte Tech-Positionen besetzen willst. 
  • Branchen: Technologie, Medien, Marketing, Consulting

XING: der DACH-Spezialist

• Reichweite: ca. 23 Millionen Mitglieder, überwiegend aus Deutschland, Österreich, und der Schweiz (DACH-Raum)
• Stärken: DACH-Fokus, vorwiegend für Positionen im Mittelstand, kompaktes Profilformat
• Erste Wahl, wenn:
  • du ausschließlich Kandidat:innen aus dem DACH-Raum suchst. 
  • die gesuchten Personen eher im Mittelstand und KMU vorzufinden sind als in globalen Konzernen.
  • Branchen: Finanzwesen, Industrie, Handel

Welche Tools erleichtern den Active-Sourcing-Prozess?

Auch wenn sich der Aufwand lohnt, erfordert Active Sourcing mehr Zeiteinsatz als klassisches Recruiting per Stellenanzeige. 

Die gute Nachricht: Es gibt Softwares, die dir viel Arbeit abnehmen.

Hier einige empfehlenswerte digitale Helfer und ihre Vorteile:

Bewerbermanagementsysteme

Ein Bewerbermanagementsystem (Applicant Tracking System, kurz: ATS) dokumentiert den gesamten Prozess: von der ersten Nachricht über Follow-ups bis hin zur Absage oder Einstellung.

So siehst du jederzeit, wer wann angesprochen wurde – und vermeidest doppelte Kontakte.

Sourcing-Tools

Mit dem LinkedIn Recruiter oder dem XING TalentManager kannst du nach Skills, Standorten, Karrierelevel und weiteren Kriterien filtern. 

Beide Tools bieten dir erweiterte Suchfunktionen, die über die Standard-Filter der kostenlosen Versionen hinausgehen.

LinkedIn Invited Candidates hingegen automatisiert die Anfangsphasen – das Sourcing sowie die erste Ansprache – beim Active Sourcing. Mehr dazu später.

Videotools

Verschicke mit Tools wie Loom kurze Videobotschaften statt einer klassischen Textnachricht.

Das macht deine Erstansprache persönlicher und hebt dich von Wettbewerbern ab.

Terminabstimmung

Für die Terminabstimmung für ein erstes Interview lohnt sich ein Tool wie Calendly, das dir das Hin und Her per E-Mail erspart.

Kandidat:innen wählen selbst einen passenden Slot direkt aus deinem Kalender.

Außerdem spannend sind natürlich Tools, die Künstliche Intelligenz (KI) als Basis haben. Doch diesen widmen wir lieber das ganze folgende Kapitel.

KI im Active Sourcing

Auch mit KI im Recruiting kannst du dir die Arbeit spürbar erleichtern. 

KI-basierte Tools helfen dir beispielsweise dabei, Daten zu verdichten, die Kommunikation zu vereinfachen – oder übernehmen sogar die gesamte Identifikation und Ansprache. 

Hier sind vier Use Cases von KI-Tools im Active Sourcing

KI für vollautomatisiertes Sourcing

Es klingt fast zu schön, um wahr zu sein: Mit Tools wie LinkedIn Invited Candidates kannst du dein Active Sourcing ganz einfach automatisieren. 

Die KI identifiziert täglich bis zu 25 qualifizierte Kandidat:innen aus dem LinkedIn-Netzwerk, matcht sie auf deine ausgeschriebenen Stellen und lädt sie – ebenfalls vollautomatisch – ein, sich bei dir zu bewerben.

Ideal für einen schnellen Einstieg ins Active Sourcing!

Die Vorteile:

• Active Sourcing auf Autopilot: Du überlässt der KI alle Arbeitsschritte und gewinnst Talente ganz ohne Aufwand. 
• Maximale Reichweite: Mit dem enormen Netzwerk von LinkedIn im Rücken erreichst du auch passive Kandidat:innen, die auf der Suche nach einer neuen Herausforderung sind.
• Einfache Prozesse: GOhiring ist weltweit einer der ersten Anbieter. Das heißt, du benötigst dafür keinen separaten LinkedIn-Zugang oder zusätzliche Lizenzen, sondern kannst es mit wenigen Klicks direkt über dein ATS bzw. deinen GOhiring-Account buchen.

KI zur Datenverdichtung

• HireEZ: Sammelt automatisch Infos aus verschiedenen frei zugänglichen Online-Quellen und erstellt daraus ein vollständiges Kandidat:innenprofil.
• AmazingHiring: Durchsucht Plattformen wie GitHub oder Stack Overflow, führt Skills aus unterschiedlichen Quellen zusammen und erstellt ein umfassendes Bild der Fähigkeiten eines Talents – ideal für die Suche nach Tech-Rollen.

KI für die Ansprache

ChatGPT, Claude, Gemini und Co.: Unterstützen dich dabei, individuelle Nachrichten zu formulieren, die aber trotzdem nicht unpersönlich sind.

Diese Tools sind nicht nur für die Nachrichtenformulierung sinnvoll! Nutze sie beispielsweise auch so:

1. Baue deine Stellenanzeige und die Eckdaten des Kandidatenprofils in dein Prompting ein. So hilft dir die KI genau den richtigen Ton zu treffen!
2. Recherchiere für bestimmte Branchen, Hierarchielevel oder Altersgruppen, was für diese in einem Job wichtig ist. KI-Tools tragen Informationen für dich zusammen und du kannst diese Insights nutzen.

KI für die Nachbereitung

tl;dv oder Fireflies.ai erstellen automatisch Transkripte und Notizen von Videocalls – so sparst du dir das Mitschreiben und teilst Interview-Ergebnisse direkt mit deinem Team.

Wie finde und bewerte ich passende Kandidat:innen?

Klar, fachliche Qualifikationen sind wichtig. Es kommt aber genauso auf die Soft Skills und den Cultural Fit an. 

Frage dich also bei jedem Profil: Passt diese Person wirklich zur Rolle, zum Team und zu unserer Kultur?

Du möchtest schließlich nicht nur eine offene Stelle besetzen, sondern jemanden finden, der zur Rolle, zum Team und zur Kultur passt. 

4 Tipps für die Auswahl passender Talente

Hier sind die wichtigsten Tipps, mit denen du passende Bewerber:innen findest:

Tipp #1: Hard Skills

Schau dir die Berufserfahrung und die aufgeführten Projekte an.

Tipp #2: Soft Skills

Soft Skills sind nicht immer direkt erkennbar. 

Hinweise geben dir jedoch die persönlichen Beschreibungen oder geteilte Beiträge, in denen die Person möglicherweise Einblicke in ihre Arbeitsweise, ihren Charakter oder ihre Werte gibt.

Tipp #3: Aktivität

Wie aktiv ist das Profil? Werden regelmäßig eigene Beiträge geteilt oder kommentiert? 

Das gibt dir Hinweise auf Engagement und die Vernetzung innerhalb der Branche.

Tipp #4: Cultural Fit

Achte auf die persönliche Beschreibung, Beiträge und die Sprache. Sieh dir Empfehlungen und die vertretenen Communitys an. 

Passt das zu den Werten deines Unternehmens?

5 Tipps für Kontaktaufnahme beim Active Sourcing

Bei der ersten Kontaktaufnahme muss alles sitzen. Beherzige die folgenden fünf Tipps, um deine Erfolgschancen deutlich zu erhöhen.

Tipp #1: Achte auf einen Individuellen Outreach

Vermeide Standardtexte. Zeige stattdessen, dass du dich wirklich mit dem Profil auseinandergesetzt hast – zum Beispiel, indem du Bezug auf aktuelle Projekte, einen Post, Berufserfahrungen oder spezifische Skills nimmst.

Nimm gerne unser Beispiel von oben als Vorlage für deinen nächsten Outreach!

Tipp #2: Mach deine Intention deutlich 

Kommuniziere klar, warum du genau diese Person kontaktierst. Was hat dich an ihrem Profil überzeugt? 

Sei ehrlich, das schafft sofort Vertrauen und macht deutlich, dass es sich bei deiner Nachricht nicht um eine Massenmail handelt.

Tipp #3: Formuliere eine attraktive Botschaft

Was macht die Rolle oder dein Unternehmen spannend? Beschreibe, 

• welche Entwicklungsmöglichkeiten die Person hat, 
• welche Benefits der Arbeitgeber bietet oder
• welche Kultur im Team herrscht. 

Mach das Angebot greifbar, aber bleibe realistisch und übertreibe nicht.

Tipp #4: Formuliere einen präzisen Call-to-Action

Was ist der nächste Schritt? Mache es der Person leicht, zu reagieren. 

Lade sie zu einem unverbindlichen Austausch ein, biete an, weitere Infos zu schicken oder schlage einen kurzen Videocall vor.

Am besten schickst du im Anschreiben schon gleich ein PDF oder den Link zu Stellenanzeige auf eurer Karriereseite mit. Das hat den Vorteil, dass die Kandidatin oder der Kandidat so gleich noch etwas von eurem Online-Auftritt mitbekommt.

Wusstest du, dass über 70 % der Bewerber:innen im Voraus Recherchen zu einem Unternehmen aka. potenziellen Arbeitgeber anstellen , bevor sie sich bewerben?

Tipp #5: Halte dich kurz

Niemand hat Zeit für Romane. 

Beschränke dich auf zwei bis drei kurze Absätze, die den Mehrwert für die Person in den Vordergrund stellen. Auch Bullet Points sind sinnvoll.

Halte dich an das Prinzip: So viel wie nötig, so wenig wie möglich.

Vor- und Nachteile von Active Sourcing: Ein Überblick

Durch Actives Sourcing ergeben sich für dein Recruiting ganz neue Möglichkeiten – aber, dich erwarten mitunter auch nicht zu unterschätzende Herausforderungen. 

Damit du weißt, worauf du dich einlässt, kommt hier ein ehrlicher Überblick:

Vorteile

• Du erreichst auch passive Talente, die nicht aktiv auf Jobsuche sind.
• Du suchst genau die Kandidat:innen, die zu deiner Stelle und deinem Unternehmen passen und verbesserst so die Quality-of-Hire.
• Die Time-to-Hire kann sich verkürzen, weil du Kandidat:innen direkt ansprichst.
• Kontakte, die heute nicht passen, bleiben für später in deinem Talentpool gespeichert.

Nachteile

• Die Recherche und die individuelle Ansprache kosten Zeit.
• Nicht alle angesprochenen Kandidat:innen melden sich zurück.
• Erfolg im Active Sourcing braucht Erfahrung und die richtigen Methoden.
• Recruiter:innen müssen viele Profile scannen und Nachrichten schreiben, was den Zeit- und Leistungsdruck erhöhen kann.

Aber Nachteile sind nicht gleich Nachteile. Es gibt durchaus Strategien, diese Nachteile geschickt zu umgehen. 

Active-Sourcing-Nachteile vermeiden

Die genannten Herausforderungen müssen kein Showstopper sein. Mit den richtigen Ansätzen lassen sich viele der typischen Nachteile entschärfen:

• Zeitaufwand reduzieren: Nutze Sourcing-Tools (LinkedIn Invited Candidates zum Beispiel), um Profile zu filtern und wiederkehrende Aufgaben zu automatisieren. So bleibt mehr Raum für die wirklich individuelle Ansprache.
• Antwortquote erhöhen: Stelle sicher, dass deine Nachrichten persönlich, relevant und kurz gehalten sind. Je besser du den Fit zum Profil verdeutlichst, desto höher die Chance auf Rückmeldung.
• Know-how aufbauen: Active Sourcing ist ein Handwerk. Schulungen, Best Practices im Team und der Austausch mit erfahrenen Kolleg:innen helfen, schneller Routine zu entwickeln.
• Druck abfedern: Setze klare Prioritäten, arbeite mit realistischen Recruiting-KPIs und verteile Aufgaben im Team. 

Sicherlich stellst du dir die Frage: Wie viele Profile muss ich sourcen und anschreiben, um mit Active Sourcing erfolgreich zu sein?

Hier kann dir die Kennzahl Conversion Ratio helfen. Was das ist und wie du diese KPI brechnest, erklärt dir Yaakov Gratzmann, Head of Talent Acquisition bei GOhiring in diesem Video:

Active Sourcing FAQ: Die wichtigsten Fragen

Die wichtigsten Fragen zum Thema Active Sourcing auf einen Blick:

Fazit: Wann sich Active Sourcing wirklich eignet

Active Sourcing kann der Gamechanger sein, wenn die klassischen Recruiting-Wege an ihre Grenzen stoßen – zum Beispiel bei hoch spezialisierten Rollen oder in Branchen mit einem starken Wettbewerb um Talente.

Der Vorteil: Du eröffnest dir den gesamten Kandidatenmarkt und vergrößerst so deine Zielgruppe. 

Denn mit der Direktansprache im Recruiting erreichst du nicht nur aktiv Suchende, sondern auch die vielen passiven Talente, die sich von selbst nie beworben hätten. 

Beachte folgende Punkte, um dir mit Active Sourcing einen Wettbewerbsvorteil gegenüber der Konkurrenz zu verschaffen:

• Gehe strategisch vor und wähle Kanäle und Methoden basierend auf deiner Zielgruppe.
• Nutze Tools und KI, um dir die Arbeit zu erleichtern. Oder noch effizienter: Setze auf LinkedIn Invited Candidates, um dein Active-Sourcing komplett zu automatisieren. 
• Achte auf einen personalisierten und prägnanten Outreach.

Nimm Kontakte, die aktuell nicht passen, in deinen Talent Pool auf.