Social Recruiting: Talente gewinnen über Instagram und Co.

Zusammenfassung:

• Das Ziel von Social Recruiting besteht darin, passende Talente für dein Unternehmen über Social-Media-Kanäle zu gewinnen.
• Im Social Recruiting ist deine Employer Brand, die du auf Social Media präsentierst, enorm wichtig. Sie hat einen großen Einfluss darauf, ob sich jemand bei deinem Unternehmen bewirbt. 
• Voraussetzung für ein erfolgreiches Social Recruiting ist, dass du die passenden Formate und den richtigen Content für die jeweiligen Social-Media-Kanäle nutzt und die unterschiedlichen Zielgruppen der Kanäle verstehst.

Warum hast du ein Firmenprofil auf den sozialen Medien? Was wir als Antwort nicht durchgehen lassen: „Weil man das eben so macht.”

Deine Recruiting-Präsenz auf Social-Media-Kanälen wie Facebook und Instagram oder auf Business-Netzwerken wie LinkedIn sollte ein konkretes Ziel verfolgen – und am besten Sichtbarkeit bei und Bewerbungen von den passenden Talenten generieren.

Social Media Recruiting ist eine sinnvolle Maßnahme in deinem Recruiting-Mix. Hier geht es darum, die passenden Talente für dein Unternehmen über gezielte Social-Media-Kampagnen zu begeistern – und zu gewinnen. 

Wie die Talentgewinnung über die sozialen Medien genau funktioniert, welche Vorteile und Hürden es gibt und welche Kosten auf dich zukommen, erfährst du in diesem Artikel. 

Definition: Was ist Social Recruiting?

Zunächst das Wichtigste: Was ist Social Recruiting? Im Grunde handelt es sich dabei um Recruiting via Social Media.

Unter das Social Media Recruiting fallen daher zum Beispiel:

• das Schalten von Stellenanzeigen bzw. Social Job Ads,
• das Platzieren von Werbeanzeigen mit Recruiting-Charakter,
• die gezielte Ansprache geeigneter Kandidat:innen (Active Sourcing), 
• das gezielte Abwerben relevanter Kandidat:innen (Headhunting),
• das regelmäßige Posten von spannenden Inhalten und 
• der Aufbau einer Employer Brand (= Arbeitgebermarke).

Social Media Recruiting ist also nicht über eine Aktion alleine zu definieren, sondern setzt sich meistens aus mehreren Elementen bzw. Maßnahmen zusammen.

Du musst nicht zwangsläufig alle diese Maßnahmen für ein erfolgreiches Social Recruiting umsetzen. Welche der obigen Elemente du umsetzt, richtet sich nach der Social-Recruiting-Strategie deines Unternehmens.

Recruiting via Social Media fällt in den Bereich von Recruitment Marketing. Im Recruitment Marketing geht es nämlich darum, Strategien aus dem Marketing für dein Recruiting umzumünzen, um langfristig spannende Talente für dich zu gewinnen.

Wusstest du…?
Der größte Unterschied zur Personalsuche via Stellenanzeigen auf Jobbörsen besteht darin, dass du über Social Media passive Kandidat:innen erreichst. Du machst also im besten Fall Talente auf deine Stelle aufmerksam, die bisher gar nicht aktiv auf Jobsuche waren – sich aber auf eine interessante Position bewerben würden.

Sehen wir uns die einzelnen Elemente von Social Media Recruiting doch einmal genauer an:

Indirektes Social Recruiting

Unter indirektes Social Media Recruiting versteht man organischen Content. Dazu zählen regelmäßige Posts, die ihr auf einer Plattform veröffentlicht. Zum Beispiel, wenn ihr eine:n neue:n Mitarbeiter:in vorstellt oder den Arbeitsalltag aus eurem Büro teilt.

Organisch bedeutet also in diesem Zusammenhang: Du rührst die Werbetrommel für dein Unternehmen indirekt. Passende Talente werden also dank deiner ansprechenden Inhalte selbstständig auf deine Arbeitgebermarke aufmerksam – und ziehen eine Bewerbung in Betracht.

Das führt uns zum nächsten wichtigen Punkt: Die Basis für sämtliche organische Maßnahmen ist deine Employer Brand. Durchdachtes Employer Branding positioniert dich als attraktiven Arbeitgeber, bei dem Top-Talente gerne arbeiten wollen. Auch ein konsistentes Corporate Design sowie eine einheitliche Unternehmenssprache stärken deinen Arbeitgeberauftritt online.

Was ist eine Employer Brand?
Bei deiner Employer Brand bzw. Arbeitgebermarke entwickelst du eine Marke rund um dein Unternehmen als Arbeitgeber. Dein Ziel? Positive Emotionen bei potenziellen Bewerber:innen hervorrufen, und deine Benefits als Arbeitgeber herausstellen, sodass viele qualifizierte Bewerbungen in deinen Recruiting Funnel gespült werden.

Direktes Social Recruiting

Zu den direkten Social-Media-Recruiting-Maßnahmen zählen Social Ads, Active Sourcing und Headhunting.

Social Ads sind gezielte Kampagnen mit Werbebudget. Diese entwickeln und launchen Unternehmen entweder selbstständig oder mithilfe einer Agentur. Das Ziel einer solchen Kampagne besteht zum Beispiel darin, eine:n neue:n Mitarbeiter:in für einen Fachbereich zu gewinnen.

Immer beliebter im Social Recruiting ist auch das Active Sourcing über LinkedIn oder andere Karriereplattformen. Dabei schreiben Recruiter:innen passende Kandidat:innen direkt in einer Privatnachricht an und unterbreiten ein Jobangebot.

Ein gutes Employer Branding unterstützt allen aufgezählten Maßnahmen – egal, ob direkt oder indirekt. Eine starke Arbeitgebermarke überzeugt Kandidat:innen, die zum Beispiel über Social Ads oder die Direktnachricht eurer Recruiterin auf euch aufmerksam geworden sind.

Da das Social Media Recruiting immer in die Arbeitgebermarke eingebettet ist, erhöht ein starkes Employer Branding die Conversion-Rate der einzelnen Maßnahmen – sei es Social Ads, organischer Content oder Active Sourcing.

Manche Plattformen eignen sich eher für Social Ads. Auf Instagram ähneln diese beispielsweise „normalen” Werbeanzeigen. Auf anderen Plattformen, wie beispielsweise LinkedIn, funktionieren sowohl Anzeigen als auch Direktnachrichten.

5 Tipps für Social Recruiting

Den ersten heißen Tipp mit der Employer Brand kennst du jetzt bereits. Aber was gibt es noch zu beachten? Hier sind die wichtigsten Praxis-Tipps aus über 10 Jahren Recruiting-Erfahrung.

#1 Definiere deine Zielgruppe

Bevor du richtig mit Social Recruiting loslegst, musst du dich fragen, wen du überhaupt ansprechen willst. Definiere deine Wunschkandidat:innen und erstelle ggf. auch ein Ideal Candidate Profile. Das gibt deinem Team und dir eine Richtung für eure Recruiting-Bemühungen.

Was ist ein Ideal Candidate Profile?
Unter einem Ideal Candidate Profile (kurz: ICP) oder einer Ideal Candidate Persona versteht man eine fiktive Person, die alle Fähigkeiten, Erfahrungen und Eigenschaften deines oder deiner Wunschkandidat:in vereint. Bei der Erstellung eines ICP hältst du im Detail fest, was du dir konkret von Bewerber:innen wünschst. Achte auf Details und definiere auch Herausforderungen, Verhaltensweisen und Gewohnheiten, die deine Wunschkandidat:innen mitbringen sollten. Du kannst ein ICP prinzipiell für alle Rollen erstellen, die du besetzen musst.

Erst dann geht es darum, auf welchen Kanälen deine Zielgruppe bzw. deine Traumkandidat:innen unterwegs sind.

#2 Kanäle auswählen

Im nächsten Schritt wählst du den richtigen Kanal aus. Dafür überlegst und recherchierst du, auf welchen Plattformen deine Traumkandidat:innen am ehesten Zeit verbringen. Wer ist die Zielgruppe für deine  Instagram Ad? Wen willst du im Active Sourcing auf LinkedIn ansprechen?

Orientiere dich am Kanal und daran, warum potenzielle Bewerber:innen auf diesem Kanal unterwegs sind. Bei Business-Plattformen wie Xing und LinkedIn punktest du mit seriösem Content beispielsweise eher als auf TikTok oder Instagram. Auf diesen Kanälen funktioniert unterhaltsamer Content oder lustige Recruitings Ads besser.

Du kennst deine Zielgruppe bzw. deine Traumkandidat:innen am besten. Probiere aus, was funktioniert und entwickle dein Erfolgsrezept dann kontinuierlich weiter.

#3 Verantwortlichkeiten festlegen

Sobald du weißt, wen du auf welchem Kanal erreichen willst, geht es darum, wer in deinem Team welche Aufgaben übernimmt. Überlege dir, ob du beispielsweise Verantwortlichkeiten pro Kanal verteilst, damit eine bestimmte Person für eine bestimmte Plattform Expertise aufbaut.

Oder du verteilst nach konkreten Aufgaben wie Active Sourcing, Anzeigenerstellung und Profilanalyse.

Wichtig ist, dass deine internen Ressourcen optimal verteilt sind und jede:r das tut, was sie oder er gut können. Wenn du jemanden mit Employer-Branding-Erfahrung im Team hast, ergibt es Sinn, diese Person künftig die Strategie hinter deiner Arbeitgebermarke oder ggf. den Firmencontent mitgestalten zu lassen.

Oder eine andere Kollegin hat mehrere Jahre Erfahrung im Headhunting bzw. der direkten Ansprache von potenziellen Kandidat:innen – dann überlasse ihr diesen Aufgabenbereich.

#4 Prozesse einrichten

Im nächsten Schritt richtest du die entsprechenden Prozesse ein. Mit welchen Maßnahmen startet ihr? In vielen Fällen ist eine Strategieplanung zur Employer Brand am Anfang sinnvoll. Hier überlegt ihr, mit welchen Inhalten eure Arbeitgebermarke in Verbindung gebracht werden soll.

Danach solltet ihr überlegen, welche Schritte für welche Plattform notwendig sind. Vielleicht seid ihr bei Xing schon vertreten, aber bei Instagram noch nicht? Plane hier die nächsten Handlungsabläufe und Verantwortlichkeiten.

Außerdem ist es sinnvoll, alle eure Bemühungen zu tracken. Ihr solltet in einem Bewerbermanagementsystem (engl. Applicant Tracking Systems, ATS) festhalten, welche Kandidat:innen ihr angesprochen habt und wie die Candidate Journey läuft. 

Außerdem lohnt sich ein Multiposting, um einzusehen, welche Stellenangebote in Form von Social Ads für welche Zielgruppe auf welchem Kanal laufen und wie erfolgreiche diese sind. Im Idealfall geben dir Multiposting-Tools sogar die Möglichkeit, dein Social Recruiting zu steuern und Kanäle miteinander zu vergleichen. So siehst du ganz konkret, auf welchem Channel sich deine Ads lohnen und wo sie nicht funktionieren.

So lernt ihr nicht nur, welche Kanäle sich wirklich lohnen, sondern umgeht auch das peinliche Fettnäpfchen, bestimmte Talente doppelt anzuschreiben.

Im Falle einer Bewerbung trackt ihr über das ATS alle offenen Bewerbungen und haltet dort zentral eure Kommunikation fest. Auf diese Weise sind alle in eurem Recruiting-Team auf dem aktuellen Stand und keine Info geht verloren.

Für interne Abstimmungen kann es sinnvoll sein, Projekt-Management-Tools wie Asana oder Trello einzusetzen.

#5 Guidelines festlegen

Zu guter Letzt solltet ihr einheitliche Guidelines bzw. Richtlinien für euer Social Recruiting festlegen. Beispielsweise kann das euer Stil bei Direktnachrichten sein, der im Idealfall eure Arbeitgebermarke matcht.

Weitere Guidelines könnten sein:

• Ihr einigt euch darauf, dass Bewerbungen innerhalb von 12h eine erste Antwort erhalten
• Ihr bestimmt, welche Punkte ein Profil erfüllen muss, dass eine Person angeschrieben bzw. in Betracht gezogen wird
• Ihr legt fest, was eure Ausschlusskriterien sind, nach denen ihr Bewerber:innen eine Absage erteilt
• Ihr einigt euch darauf, wie viele Posts, Likes, Interaktionen und Direktnachrichten ihr pro Woche produziert
• Ihr überlegt, wie viel Budget ihr für Stellenanzeigen ausgeben wollt

Wichtig ist, dass ihr diese Standards so festhaltet, dass ihr als Team einheitlich agiert. So weißt du nicht nur für dich selbst, woran du dich orientieren musst, sondern kennst auch die Richtlinien deiner Kolleg:innen.

Warum brauche ich Social Recruiting? 

Die Gründe, die für den Einsatz von Social Media Recruiting sprechen, sind vielfältig. Zum einen ist es Fakt, dass soziale Netzwerke zum Alltag vieler Menschen gehören .

Rund 80 Prozent der Deutschen sind täglich auf Instagram und Co. unterwegs. Für viele Menschen – also potenzielle Bewerber:innen – ist Social Media auch aus der Lebensrealität gar nicht mehr wegzudenken – sei es nun LinkedIn aus beruflichen Gründen oder Instagram in der Freizeit.

B2B-Unternehmen nutzen tendenziell LinkedIn, während B2C-Unternehmen eher auf Facebook und Instagram setzen.

Das heißt, wenn du mit der Zeit gehen und flexibel auf Trends eingehen willst, solltest du auf den für dein Business wichtigen Plattformen einen Unternehmensaccount pflegen. Präsenz und Konsistenz sind hier das A und O. Poste regelmäßig relevanten Content für deine Zielgruppe, um Aufmerksamkeit und Interesse zu generieren.

Ein weiterer Pluspunkt ist die Tatsache, dass dir eine gute Community bzw. Audience beim Aufbau eines Talent Pools helfen kann. Wenn du bemerkst, dass sich spannende Talente mit deinen Inhalten beschäftigen, kannst du dir ihre Profile genauer ansehen und sie für offene Stellen jetzt – oder in der Zukunft – vormerken.

Social Media hilft also auch bei der Suche nach neuen Kolleg:innen. Bau auf sozialen Netzwerken deine Arbeitgebermarke auf und du wirst bemerken, wie sich geeignete Kandidat:innen sogar von sich aus bewerben.

Vorteile von Social Recruiting

Den ersten Vorteil haben wir dir ja bereits genannt: Mithilfe einer gelungenen Employer Brand auf Social Media bewerben sich geeignete Kandidat:innen von alleine bei dir und füllen deinen Recruiting Funnel.

Doch welche Vorteile gibt es noch? Wir haben ein paar für dich gesammelt. 

Vorteil #1: Du zeigst mehr Präsenz

Mit Social Recruiting erreichst du Kandidat:innen rund um die Uhr. Du tauchst also nicht nur während ihrer Arbeitszeit, sondern auch in ihrer Freizeit in den Feeds auf. Diese Präsenz zahlt sich aus, weil potenzielle Kandidat:innen sich an dein Unternehmen erinnern.

Vorteil #2: Du aktivierst passive Kandidat:innen

Dank Social Media aktivierst du auch passive Kandidat:innen – also Personen, die nicht aktiv auf Jobsuche sind. Wenn sie dank gutem Employer Branding auf dich als Arbeitgeber aufmerksam werden, hast du alles richtig gemacht. Sollten sie dann bereit sein für einen Jobwechsel, werden sie vielleicht deinem Account folgen, sich an dich erinnern – und sich schließlich bei dir bewerben.

Vorteil #3: Du verbesserst dein Ansehen

Mit deiner Präsenz bei sozialen Netzwerken, einer durchdachten Employer-Branding-Strategie und individuellen Direktnachrichten pushst du dein Ansehen als attraktiver Arbeitgeber.

Mit einem guten Social Recruiting zeigst du, dass du dir um dein Unternehmen, deine Marke und dein Wirken als Arbeitgeber Gedanken machst und dir künftige Mitarbeiter:innen wichtig sind. Wenn du dich von der Masse an langweiligen Unternehmensaccounts und standardisiertem Active Sourcing hervorhebst, bringt dir das Respekt und Sympathie.

Vorteil #4: Du erzielst mehr Reichweite

Dein Investment in Social Media Recruiting ist gleichzeitig ein Investment in mehr Reichweite. Wenn du zusätzlich zu den klassischen Online-Jobbörsen auch auf sozialen Netzwerken unterwegs bist, um deine Traumkandidat:innen thematisch abzuholen, zeigst du dich einem größeren Publikum. So erweiterst du ganz automatisch den Empfangsradius deiner offenen Stellenangebote.

Herausforderungen von Social Recruiting

Natürlich gibt es im Social Media Recruiting auch Herausforderungen. Doch kein Grund zur Panik! Für jede dieser Hürden gibt es Tipps und Tricks, wie du sie überwindest.

Hürde #1: Keine Kanal-Expertise

Du willst einen bestimmten Recruiting-Kanal bespielen, weil du dort die besten Kandidat:innen für deine offene Position vermutest? Grundsätzlich eine gute Idee.

Was eher keine gute Idee ist: Blind einen Unternehmensaccount eröffnen und drauflosposten oder gar sofort Leute anschreiben. 

Hole dir entweder Kanal-Expert:innen ins Boot oder recherchiere vorher ausführlichst, 

• was einen bestimmten Social-Media-Kanal auszeichnet,
• wie User dort interagieren
• sowie welche Trends und Gepflogenheiten es gibt.

Wenn du ohne Plan und Strategie startest, führt das selten zu den Erfolgen, die du dir erhoffst. Im Gegenteil: Ziellose Aktivitäten führen eher noch zu Frustration.

Hürde #2: Keine Ressourcen

Social Recruiting ist in der Theorie eine sehr sinnvolle Ergänzung in deinem Recruiting-Mix – sollte aber in der Praxis gut umgesetzt werden. 

Damit meinen wir: Stelle sicher, dass du genügend Zeit und Ressourcen für Social Media Recruiting bereitstellst.

Eine Möglichkeit wäre es, bestimmten Mitarbeiter:innen – zum Beispiel im Recruiting-Team, dem Social-Media-Team oder im Content Marketing – die Verantwortlichkeiten in Bezug auf Social Recruiting zu übertragen. Diese Mitarbeitenden wären dann für Strategie und Umsetzung verantwortlich und dürften dafür ihre Arbeitszeit aufwenden. 

Wichtig hierbei: Lade bestehenden Mitarbeitenden diese Aufgabe nicht zusätzlich zu ihren üblichen Zielen auf. Sprich außerdem mit deinen Kolleg:innen, ob sie diesen Bereich überhaupt verantworten wollen. Nur, wenn jemand wirklich Lust auf Social Recruiting hat, kann das Vorhaben auch gelingen.

Eine weitere Option ist natürlich, jemanden speziell für Social Recruiting einzustellen.

Hürde #3: Datenschutzrisiken

Wusstest du, dass du für eine werbliche Direktnachricht streng genommen eine vorherige Einwilligung bräuchtest? Wer potenzielle Talente über LinkedIn, Xing und Co. einfach „kalt” anschreibt, riskiert theoretisch du eine Abmahnung. Warum? Weil die angeschriebenen Personen deiner Nachricht vorher nicht zustimmen konnten.

Kein Grund zur Panik: Active Sourcing ist eine Grauzone, da es für viele Personen auf Business-Plattformen schon dazugehört bzw. akzeptiert wird, das Risiko einer Abmahnung ist daher sehr gering. 

Dennoch ist es wichtig, dass du dir der rechtlichen Risiken in Bezug auf den Erstkontakt via Social Media bewusst bist. Die gesetzlichen Grundlagen hierfür sind

• das UWG (Erstkontakt),
• die DSGVO (Datenspeicherung und -verarbeitung)
• sowie die ePrivacy-Richtlinie (PDF).

Einer Abmahnung vorbeugen kannst du, indem du Kandidat:innen ausschließlich personalisiert und bei guten Aussichten auf ein Match mit der offenen Stellen kontaktierst. In diesen Fällen nehmen Talente deine Nachricht dann weniger als Spam, sondern als interessantes Angebot wahr.

Fakt ist: Viele Unternehmen setzen auf Active Sourcing und gehen das Risiko einer Abmahnung ein. Du musst für dich als Unternehmen ebenso abwägen, wie du zum Thema stehst.

Hürde #4: Keine Automatisierung

Viele Recruiting-Teams stoßen irgendwann an ihre Grenzen, weil sie es verpassen, manuelle Prozesse nach und nach zu automatisieren. Auch das Social Recruiting kannst du teilweise automatisieren. Zum Beispiel mit einem Multiposting-Tool, das Social Recruiting Anbieter im Portfolio hat.

Die Vorteile daran liegen auf der Hand: Durch die Unterstützung von Software kannst du dich auf die wesentlichen Aufgaben wie den Austausch mit Bewerber:innen fokussieren. Du verschwendest so weniger wertvolle Zeit mit aufwändigen, händischen Aufgaben – beispielsweise der Pflege von Kontaktdaten.

Auch Community Management auf Social Media sowie die Planung und tatsächliche Posten von Inhalten kannst du über verschiedene Tools regeln.

Was ist Community Management?
Unter Community Management versteht man den lebendigen Austausch deiner (Arbeitgeber-)Marke mit deiner Community. Eine Community setzt sich wiederum zusammen aus Kunden, Partnern, Abonnenten, Fans, Interessenten und einfach allen, die mit deinem Firmenprofil oder deiner Marke interagieren.

Nutze also technische Unterstützung dort, wo es dir möglich ist. Dadurch investierst du in deine Effektivität und Effizienz.

Welche Tools hier konkret Abhilfe schaffen? Darüber sprechen wir jetzt.

Tools für Social Recruiting

Welche Tools es gibt, die dich im Social Media Recruiting unterstützen? Wir haben ein paar der nützlichsten Tool-Kategorien für dich gesammelt.

Social-Media-Planungstool

Solche Tools helfen dir dabei, Content für deine Unternehmensseite einzuplanen. Dann musst du nicht an einem bestimmten Tag und zu einer bestimmten Uhrzeit ans Posten denken, sondern kannst mehrere Inhalte vorplanen. Praktisch, oder?

Bewerbermanagementtool (eng. Applicant Tracking System, kurz: ATS)

Viele ATS bieten eine Integration an, mit der du spannende Kandidat:innen automatisch in dein ATS übertragen kannst. Sagen wir, du hast auf Xing einen Austausch mit einem relevanten Interessenten – dann sorgen solche Schnittstellen dafür, dass du seine Kontaktdaten und -details nicht händisch in deine Systeme übertragen musst.

LinkedIn Recruiter

Wenn du auf LinkedIn nach passenden Kandidat:innen suchst, könnte der LinkedIn Recruiter bzw. LinkedIn Recruiter Lite etwas für dich sein. Ersteres ist mit 10.000 Euro etwas kostenintensiver als die zweite Variante mit 1.400 Euro pro Jahr. Dennoch bieten dir beide Tools vielfältige Möglichkeiten, kollaborativ Active Sourcing auf LinkedIn zu betreiben. Du behältst also direkt auf der Plattform den Überblick über laufende Bewerbungen und spannende Profile.

Social Listening Tools

Du willst sofort erfahren, wenn potenzielle Kandidat:innen auf einer Social-Media-Plattform über deine Marke, Wettbewerber oder Branchentrends sprechen? Auch dafür gibt es spezielle Tools, die dich bei bestimmten Erwähnung oder Keywords auf den sozialen Medien benachrichtigen.

Das ist extrem hilfreich, wenn du als Arbeitgeber gleich auf bestimmte Trends – oder einen Stellengesuch eines Talents – reagieren willst. Außerdem stärkt es dein Employer Branding sowie die Bindung zu deiner Community, wenn du auf Social Media schnell reagierst.

Markenbotschafter-Tools

Mit bestimmten Tools hast du auch die Möglichkeit, Content für deine Mitarbeitenden vorzugestalten und zu verteilen, sodass dein Team Unternehmensposts über ihre privaten Profile teilen kann. 

Denn Fakt ist: Privataccounts haben im Vergleich zu Unternehmensaccounts oft eine höhere organische Reichweite und werden als authentischer wahrgenommen. Studien zeigen sogar, dass Markenbotschafter aus dem eigenen Unternehmen ein wirksames Mittel zur Steigerung der Brand Awareness und der Kundenbindung sein können.

Daher kann es durchaus Sinn ergeben, einige Beiträge, die bereits aus Marketing-Sicht abgesegnet wurden, vorzubereiten und Mitarbeitenden zuzuspielen. So umgehst du auch Argumente wie: „Ich habe einfach keine Zeit, bei Social Media zu posten.”

Mittlerweile haben solche Markenbotschafter-Tools auch oft eigene KI-Schreib-Features, die es dir erlauben, einige Roh-Entwürfe vorzuformulieren. Ausprobieren lohnt sich!

Multiposting

Was du auch automatisieren kannst, ist das Schalten von Job bzw. Recruiting Ads Stellenanzeigen auf den sozialen Medien (oder anderen Kanälen wie Online-Jobbörsen). Wenn du als Recruiter:in nicht nur für Social Recruiting, sondern auch für das Schalten von Stellenanzeigen verantwortlich bist, hast du einiges auf dem Zettel.

Mit Multiposting Tools wie zum Beispiel GOhiring beschleunigst und vereinfachst du zumindest den Posting-Prozess von Job Ads.

Kosten für Social Media Recruiting

Die Kosten von Social Recruiting lassen sich grundsätzlich gut berechnen. Die Höhe der Ausgaben hängt letztlich davon ab, wie du Social Recruiting umsetzt. Die anfallenden Kosten werden nämlich unter anderem von deinen Zielen und deiner Recruiting-Strategie beeinflusst.

Sagen wir, du arbeitest in einem Start-up und willst erst einmal klein mit Employer Branding starten. Dafür stellst du nun einen oder eine Werkstudentin im Recruiting-Team ein. Diese Person kümmert sich dann um die Inhalte auf deiner Karriereseite, LinkedIn und Instagram.

Mögliche Kostenpunkte?

• Gehalt des/der Werkstudent:in, 
• Kosten für das Webhosting und 
• ggf. Kosten für ein Tool zur Grafikerstellung.

Anders kann das aussehen, wenn du im großen Stil Social Recruiting – beispielsweise in einem multinationalen Konzern – betreibst. Stellen wir uns vor, du beschäftigst zwei Mitarbeitende mit dem Schwerpunkt Employer Branding und Social Recruiting für z.B. die DACH-Region. Diese kümmern sich um sämtliche Unternehmensaccounts bei LinkedIn, TikTok und Instagram sowie das Community Management auf beiden Plattformen. 

Außerdem erstellen diese Mitarbeitenden hochwertige Grafiken, schneiden Videos, besuchen Karrieremessen und schalten bezahlte Anzeigen, weil multimedialer Content auf sozialen Netzwerken punktet.

Mögliche Kostenpunkte?

• Gehalt der beiden Mitarbeitenden,
• Kosten für Social-Media-Management sowie Grafik/Video-Tools,
• Kosten für Reisen und Messebesuche sowie
• Kosten für die jeweiligen Ads auf den Plattformen.

Alleine die Kosten für Ads auf den jeweiligen Plattformen variieren stark. Bei LinkedIn investierst du gut und gerne mehrere hundert bis tausende Euros, um relevante Bewerber:innen anzulocken.

Im Grunde musst du für dich und dein Unternehmen entscheiden, ob ihr dem Thema Social Recruiting bzw. Recruiting im Allgemeinen eine zentrale Rolle beimesst. Drückt der Schuh ordentlich und du musst dauerhaft qualifizierte Fachkräfte rekrutieren, sollte es dir ein größeres Investment durchaus wert sein. 

Oder sagen wir es so: Sinnvolles Employer Branding ist immer eine gute Investition!

FAQ: Fragen zu Social Recruiting schnell beantwortet

Jetzt weißt du schon eine Menge über Social Recruiting. Doch bevor wir zum Ende kommen, beantworten wir noch einmal die wichtigsten Fragen rund ums Thema Personalbeschaffung via Social Media.

Fazit: Social Recruiting ist ein sinnvoller Recruiting-Baustein

Wenn du mit deinem Unternehmen nicht schon auf Social Media unterwegs warst, solltest du es spätestens nach der Lektüre dieses Artikels überdenken.

Die Präsenz auf den sozialen Medien ist fast Standard mittlerweile, sodass du als Unternehmen – gerade als Recruiter:in – gut daran tust, dort aktiv zu sein. Finde heraus, auf welchen Kanäle deine Wuschkandidat:innen Zeit verbringen und versuche dich dort mit ihnen zu vernetzen und auszutauschen.

Social Media Recruiting bietet dir viele Vorteile, die du in deiner Recruiting-Strategie nutzen kannst – beispielsweise erhöhst du so die Aufmerksamkeit für dich als Arbeitgeber und aktivierst auch passive Kandidat:innen.

Es kann sich also durchaus lohnen, in Social Recruiting zu investieren. Selbst wenn du nicht sofort mit allen Elementen wie Active Sourcing, Employer Branding, Headhunting, Brand Ambassadorship und Community Management auf einmal loslegst, sind erste Schritte meistens sinnvoll.

Also: Probier es aus! Egal, ob du im Start-up oder Konzern unterwegs bist. Social Recruiting kann deine Personalbeschaffung noch einmal pushen.